Empresas premiam falhas para estimular criatividade

Para conquistar um cliente interessado em sua agência de publicidade, Amanda Zolten sabia que tinha de correr algum risco. Mas o produto do cliente – areia sanitária para gatos – representava um desafio especial.

Lucy Belle, o gato de Zolten, providenciou a solução.

Antes de ela e sua equipe se reunirem com seis executivos da empresa, Zolten enterrou a sujeira de Lucy Belle numa caixa da empresa para dejetos de animais domésticos e a colocou embaixo da mesa de reunião. Ninguém notou até que Zolten apontou para a caixa – e ressaltou o fato de que ninguém sentiu o cheiro.

Chocados, vários executivos se afastaram da mesa. Dois deixaram a sala. Depois de uma pausa, os que ficaram começaram a rir, diz Zolten, uma diretora da agência de publicidade Grey New York. "Conseguimos o que queríamos, que era criar uma experiência memorável", diz ela.

Ainda vai demorar algumas semanas para ela saber se a Grey conseguiu o cliente. Mas Tor Myhren, seu chefe, já indicou Zolten para o seu primeiro troféu trimestral de "Fracasso Heróico" — por assumir um risco enorme e ousado.

Em meio a temores de que estão se tornando menos inovadoras, algumas empresas começaram a recompensar os erros e riscos questionáveis assumidos pelos empregados. A tática se baseia em pesquisas que mostram que inovação costuma ser acompanhada por um alto índice de fracasso.

"O fracasso e como as empresas lidam com o fracasso é uma peça muito importante na inovação", diz Judy Estrin, de Menlo Park, Califórnia, que já fundou sete empresas de tecnologia e escreveu um livro sobre inovação. Fracassos causados por preguiça e desleixo são ruins. Mas "se os empregados tentaram algo que valia a pena e fracassam, e forem abertos sobre isso e aprenderem com o fracasso, é uma coisa boa".
Myhren, da Grey, começou a distribuir recentemente o troféu "Fracasso Heroico" porque temia que o crescimento rápido da agência, filial da Grey Group, da britânica WPP, em Nova York, estava deixando os funcionários "um pouco mais conservadores, talvez um pouco mais lentos", diz ele. A Grey New York dobrou em tamanho desde 2008, para 900 empregados.

"Achei que recompensar um pouco de vontade de correr riscos poderia ser a solução", diz Myhren. O troféu é dado a ideias "ousadas e arriscadas, ou novas e totalmente experimentais", diz ele.
Myhren reconhece que a brincadeira de Zolten poderia fazer com que sua equipe de oito pessoas "fosse expulsa da sala e proibida de voltar". De qualquer maneira, ele considera a ideia "absolutamente brilhante" e merecedora do espalhafatoso troféu "Fracasso Heroico", de 60 centímetros. Independentemente do resultado, diz ele, "ficamos orgulhosos de ter a ideia".

Muitas pessoas são bem-sucedidas na criação de inovações porque geram muitas ideias, tanto boas quanto ruins, diz Dean Keith Simonton, professor de psicologia da Universidade da Califórnia em Davis. "As pessoas mais bem-sucedidas tendem a ser as que fracassam mais", diz Simonton, autor de mais de 500 estudos e artigos sobre criatividade e inovação.

Extrair lições de trapalhadas é o ponto central do prêmio "Melhor Erro Novo", de Michael Alter na SurePayroll, uma firma de serviços de folha de pagamento. Só as pessoas que estão tentando fazer um bom trabalho mas cometem um erro e aprendem com isso é que podem receber o prêmio anual de US$ 400.
Para testar as novas funções do sistema da SurePayroll em 2009, a gerente de projeto Kate Vick criou uma empresa falsa com empregados imaginários. Ela marcou os dados como de "teste" antes de executar o sistema e a experiência ocorreu sem problemas.

Mas Vick não previu que o sistema iria denunciar automaticamente os empregados falsos para a agência de fiscalização de folha de pagamentos do governo do Estado de Illinois, onde está sediada, como se eles fossem recém-contratados de uma empresa de verdade. Alguns dias depois ela ficou atônita quando recebeu um telefonema de uma autoridade pedindo que confirmasse que a "empresa" chamada "Product Kate Test" tinha acabado de contratar alguém com o nome de "Empregado Assalariado Um" e telefone de contato 555-555-5555. Durante quinze minutos dolorosos "ele leu minha lista inteira de empregados falsos e não me deixou interrompê-lo". A autoridade acabou desligando na cara dela depois que Kate explicou a situação e pediu desculpas. Mas ele fez com que a questão parece tão séria que "fiquei me sentindo pequenininha", diz ela.

Quando Vick confessou ao chefe, Steve Kania, ele riu da "seriedade de FBI" para "dados completamente ridículos", diz Kania, vice-presidente de gerenciamento de produto. Hoje em dia a empresa treina os funcionários para evitar o uso de contratados hipotéticos durante testes.
Alter descreveu as consequências do erro como "pagamento de mensalidade. Em vez de dizer 'você fez uma trapalhada', dizemos 'vamos falar sobre o que aprendemos'. Isso impulsiona muita inovação", diz ele.

Os empregados usam várias táticas para impulsionar a inovação. A Grey New York decretou que as manhãs de quinta-feira são "zona proibida para reuniões", para permitir que os empregados tenham tempo de desenvolver projetos de criação. A Procter & Gamble Co. criou uma divisão de inovação chamada FutureWorks.
Algumas empresas criam salas de jogos ou de descanso, átrios com obras de arte, dias de fazer trilha ou salas de meditação com música e luzes ajustáveis.

A Intuitive Surgical, uma fabricante de robôs cirúrgicos, limita as equipes de trabalho a cinco pessoas, "como as bandas de jazz", diz Gary Ghuthart, seu presidente. Os integrantes dessas equipes tendem a compartilhar ideias facilmente, reagir rapidamente a problemas e fiscalizar o trabalho uns dos outros, diz ele.

Mas todas as empresas inovadoras tendem a ser parecidas em certos aspectos, diz Estrin. Elas incentivam os colegas a confiarem uns nos outros, comentar o trabalho e receber críticas positivamente. Os gerentes também incentivam riscos inteligentes, toleram fracassos e insistem que os funcionários compartilhem abertamente as informações.

Na Associação de Eletrônicos de Consumo Final, uma associação setorial de Arlington, na Virgínia, o presidente Gary Shapiro tenta tornar o fracasso algo seguro por meio do diálogo aberto sobre os erros. Em seu manifesto de oito páginas chamado "Guia de Gary", Shapiro, que é coautor de um livro sobre inovação, explica que "Errar é OK – mas esconder o erro não é".
Fonte: The Wall Street Journal.

Vivemos hoje uma epidemia de desculpas esfarrapadas

Dia desses, uma jovem jornalista argentina enviou um e-mail a um colega perguntado se poderia entrevistá-lo para um artigo que estava escrevendo. Ele respondeu: "É claro. Me ligue às três".

O horário combinado passou e a mulher não ligou. Ele não ficou tão surpreso, uma vez que falta de consideração e grosseria não são coisas terrivelmente surpreendentes. No entanto, dez horas depois ele recebeu uma segunda mensagem da jornalista que dizia: "Peço desculpas - acabo de ter um bebê! Totalmente antes da hora, mas maravilhoso e saudável! Espero que possamos fazer a entrevista quando eu voltar a trabalhar. Atenciosamente, Juana."

Essa deve ser a melhor desculpa de todos os tempos para não se retornar um telefonema. Embora a imagem da mulher em trabalho de parto seja um pouco alarmante, a desculpa é ligeira, educada, edificante e deixa sua autora mais do que perdoada.

A história de Juana me fez pensar sobre a natureza da desculpa perfeita e me lembrar de algumas imperfeitas com as quais me deparei recentemente. Na semana passada, uma mulher telefonou para dizer que não poderia comparecer a um encontro, pois sua babá havia quebrado um braço. Problemas com cuidados com crianças não são desculpa - pelo menos não para profissionais. Ser um pai ou mãe que trabalha significa ter um plano de apoio, e um outro plano de apoio para o plano de apoio.

A desculpa mais descarada, porém, foi a de um jovem que contratei para consertar meu computador em casa. Ele disse, ao chegar meia hora atrasado, que havia passado uma noite difícil e que um cafezinho o ajudaria a resolver o problema no computador. Deve haver um novo termo para toda essa falta de consideração, mas a estou chamando de WET, ou seja Weak Excuse Tendency (em uma tradução livre, Tendência da Desculpa Esfarrapada).

As pessoas que sofrem disso não estão faltando com seus compromissos ou mentindo, apenas têm uma noção inadequada do que significa ser confiável. A WET pode afetar pessoas de todas as idades, mas os jovens são particularmente suscetíveis a ela - o que é mais lastimável quando levamos em conta que um em cada cinco diplomados não tem emprego.

Os recrutadores reclamam que os diplomados carecem de habilidades básicas de alfabetização e comunicação, mas o problema fundamental é que muitos sofrem de WET. As universidades parecem achar que não têm nada com isso. Com atraso, elas sempre acenam para a implementação de planos sem sentido para tornar os estudantes mais "empregáveis". No começo do mês, a Dublin City University anunciou que estava começando a ensinar seis "atributos que os empregadores gostam", como ser "criativo e empreendedor, comprometido com o aprendizado contínuo, voltado para soluções, comunicador eficiente, globalmente engajado e líder ativo".

Conheço uma jovem formada por uma grande universidade que pode ter todos esses atributos fofos e, no momento, é estagiária. Ela me disse casualmente que não tem conseguido ir trabalhar todos os dias porque teve uma gripe, depois teve que fazer um exame de sangue e depois teve que se despedir da irmã que viajou em um período sabático. Perguntei qual foi a reação de sua chefe a tudo isso. "Ela é indiferente", disse a jovem toda animada.

De fato, os empregadores são em parte culpados da epidemia de WET. Eles gastam tanta energia promovendo o "engajamento dos funcionários" e os horários de trabalho flexíveis que acabaram ficando moles nessa questão WET.

Um começo seria classificar o que é uma boa desculpa e o que é uma WET. Há quatro obstáculos que qualquer desculpa precisa superar. Primeiro, ela precisa de um acontecimento sério. Isso descarta a despedida à irmã que está viajando em período sabático. Segundo, precisa ser imprevisível. Isso descarta o braço quebrado da babá, uma vez que problemas com os cuidados com os filhos são, de uma maneira ou de outra, bastante previsíveis. Terceiro, ela precisa ser incompatível com o trabalho. Isso descarta a gripe, uma vez que as secreções nasais e a redação de memorandos podem coexistir perfeitamente. Finalmente, ela precisa ser confiável. Isso descarta a desculpa mais popular de todas: a intoxicação alimentar, que embora terrível quando verdadeira, é usada com tanta frequência que não cola mais.

A desculpa de Juana passa em todos os quatro testes. Dar à luz é uma coisa séria, pode acontecer antecipadamente, e você não consegue trabalhar e fazer força ao mesmo tempo. É também uma desculpa confiável quando há um bebê chorando para prová-la. E dar à luz tem outro benefício que nenhuma outra desculpa tem - seja doença, cinzas vulcânicas, luto e outras: trata-se de um milagre.

A britânica Lucy Kellaway é jornalista do Financial Times. Na coluna Banda Executiva, ela comenta, com bom humor, perspicácia e ironia, diversos assuntos relacionados ao mundo corporativo e à vida executiva como a gestão de pessoas, o dia a dia no escritório e os modismos na área de recursos humanos. Lucy Kellaway também é autora de livros como “Sense and Nonsense in the Office”, “Who Moved My BlackBerry” e “In Office Hours” e recebeu, em 2006, o prêmio de colunista do ano pelo British Press Awards.

Qual o real valor de empresas da web?

O diretor-presidente da LinkedIn Corp., Jeff Weiner, espera que o mais recente boom da tecnologia não acabe sendo uma bolha prestes a estourar.
A LinkedIn — uma rede social para profissionais — , foi uma das primeiras da nova safra de empresas de internet a abrir o capital este ano. Sua cotação mais que dobrou em seu primeiro dia de negociação em maio na Bolsa de Nova York, alimentando expectativas favoráveis para uma série de aberturas de capital programadas por outras empresas de Internet.
Mas a ascensão da ação da LinkedIn e o valor de mercado de quase US$ 8 bilhões da empresa gera dúvidas sobre se o disparo das cotações de firmas de internet poderá se sustentar. A LinkedIn divulgou recentemente lucro de US$ 4,5 milhões no segundo trimestre, um aumento de 5,1% frente ao mesmo período do ano anterior, com uma receita de US$ 121 milhões, mais que o dobro de um ano atrás.
Bloomberg News
Jeff Weiner vê distorções na cotação de empresas da Web de capital fechado.
O site homônimo, onde as pessoas podem publicar seus currículos e trocar mensagens e contatos de negócios com colegas e recrutadores, tem 120 milhões de membros.
Em uma entrevista na sede da companhia em Mountain View, Califórnia, Weiner, um ex-executivo da Yahoo Inc. de 41 anos que assumiu as rédeas da LinkedIn em 2009, falou sobre como a abertura de capital vai afetar a empresa e se há outra bolha de tecnologia sendo formada.
Trechos editados:
WSJ: Como a abertura de capital foi afetada pelo fato de ser a maior do setor de internet este ano?
Weiner: Quando nossa ação realmente começou a ser negociada, a quantidade de atenção e energia que foi dedicada à cobertura do evento definitivamente foi uma surpresa que elevou o perfil da empresa a outro nível.
WSJ: Como o sr. mantém seus empregados focados no produto e não na cotação das ações?
Weiner: Vários anos atrás, eu estava lendo um artigo sobre [a equipe de basquetebol da liga universitária americana] Duke Blue Devils que mencionava que cada vez que o time do técnico [Mike Krzyzewski] vai e volta na quadra, não importa o sucesso ou fracasso da jogada, ele diz as mesmas duas palavras: "next play" [próxima jogada]. Ele não quer que sua equipe gaste muito tempo comemorando algo que deu certo ou lamentando algo que saiu errado.
WSJ: Empresas como Facebook afirmam que não estão com pressa de abrir o capital. Há desvantagens em esperar?
Weiner: Uma das razões por que houve uma mudança em termos de falta de urgência de abrir o capital em comparação a, digamos, dez anos atrás, é que agora você tem empresas de private equity endinheiradas que podem fornecer a liquidez necessária. Acho que o desafio ao longo do tempo é que não dá, necessariamente, para criar o tipo certo de liquidez sistêmica. O que vemos no Vale do Silício é uma série de empresas instaurando políticas que limitam o período de tempo em que seus funcionários podem negociar as ações no mercado secundário [para ações de empresas de capital fechado]. Como resultado, entre isso e a falta de fluxo de informações que normalmente ocorreria em uma empresa de capital aberto, não há uma avaliação eficiente.
WSJ: A valorização da LinkedIn é justificada?
Weiner: Não estamos focados no preço da ação ou no valor de mercado em nenhum dia ou semana determinados, nem mesmo de trimestre a trimestre. Temos um plano de longo prazo que vai se desdobrar durante muitos anos.
WSJ: Mas o sr. diz que existem algumas avaliações de valor de mercado que não são eficientes. Estamos em uma bolha?
Weiner: Acho que é importante fazer uma distinção entre o desempenho de líderes em determinadas categorias hoje contra algumas das empresas que estavam abrindo o capital na fase final do auge da bolha de internet no fim dos anos 90.
Considere empresas como Facebook, Zynga e Groupon. Essas firmas estão construindo negócios reais duradouros e isso está confirmado pelo sucesso que alcançaram até o momento. Quando as empresas não são rentáveis, você vai ouvir que elas estão reinvestindo em sua plataforma.
WSJ: O sr. está dizendo que há um crescimento real, que existem modelos de negócio reais. Isso não significa necessariamente que as avaliações sejam justificadas.
Weiner: Vamos deixar que o mercado determine o valor da empresa. Mas eu sei que as empresas hoje estão muito focadas em explorar ao máximo seu potencial, o que é bastante significativo. Isso ocorre em parte porque agora temos infraestrutura que conecta centenas de milhões de pessoas em todo o mundo em milésimos de segundo, o que nunca existiu antes.
Mais importante ainda são as mudanças comportamentais que ocorrem como resultado dessa infraestrutura, a forma como as pessoas representam a sua identidade, a maneira em que estão se conectando com outras pessoas, e a forma como compartilham informações, conhecimentos, opiniões, idéias , tudo.
WSJ: Que conselho o sr. daria a outras empresas que buscam abrir seu capital?
Weiner: Um monte de empresas que hoje estão na trajetória de abrir o capital experimentará hipercrescimento. Reformulando um pouco a pergunta, que conselho eu daria para as empresas com hipercrescimento?
Um velho amigo uma vez descreveu essa situação assim: Quando você lança um foguete no espaço, se a trajetória de lançamento dele estiver errada alguns centímetros, ele acabará vários quilômetros longe do alvo.
Fonte: The Wall Street Journal

Ex CEO do Yahoo perde a linha após ser demitida pelo conselho

A recente demissão de Carol Bartz foi teatro do mais alto nível. Assistir à ex-CEO do Yahoo cuspir impropérios foi algo estimulante, mas também confirmou pelo menos quatro dos preconceitos que tenho mais profundamente guardados sobre a vida, o trabalho e a linguagem.

O primeiro preconceito diz: nunca confie em ninguém que usa a frase "seguir em frente". O e-mail que Bartz enviou para o staff da companhia dizia o seguinte: "A todos, estou muito triste em informá-los de que acabo de ser demitida por telefone pelo presidente do conselho de administração do Yahoo. Foi um prazer trabalhar com todos vocês e desejo o melhor a todos ao seguir em frente. Carol".

Naquele momento, vários comentaristas aplaudiram sua mensagem por ela ser breve e direta. Mas eu não acreditei. O "seguir em frente" foi um sinal claro de que Bartz em breve estaria seguindo para trás. De fato, passadas 24 horas de sua saída, ela havia concedido a mais destemperada e inoportuna entrevista de despedida à imprensa que eu já tive a oportunidade de ver da parte de um presidente-executivo.
Meu segundo preconceito diz que mulheres líderes podem ser tão agressivas e desbocadas quanto os homens. Da próxima vez que eu ouvir especialistas em diversidade cuspindo suas costumeiras palavras sem sentido sobre executivas sendo consensuais e educadas, vou pensar em Bartz, com seu ódio incandescente, gritando descontrolada "essas pessoas me f........".

O terceiro princípio é que a honestidade pode ser uma estratégia ruim, especialmente no trabalho. A vida corporativa é baseada em um sistema de acordos e observá-los no geral é uma ideia melhor do que dizer o que se pensa. O acordo em ser presidente-executivo é que você recebe um belo salário para cumprir seus deveres, mas se as coisas não correrem bem, você será demitido. Quando isso acontece, o acordo é que você ficará de boca fechada e de bolsa aberta para receber um pagamento estupendo. Você não diz a um jornalista que seus ex-colegas do conselho eram "estúpidos". Fazer isso pode ser uma coisa honesta, mas também humilha e questiona todo o sistema.

Na verdade, no e-mail enviado por Bartz aos funcionários do Yahoo, as únicas partes que soaram boas foram aquelas em que a honestidade tomou um lugar secundário.

Evidentemente ela não estava "muito triste" em transmitir a notícia para os colegas - ela estava furiosa. E certamente não foi um "prazer" trabalhar com "todos" os funcionários do Yahoo - aposto que ela não gostou nem um pouco de trabalhar com os "estúpidos". E será que ela desejou "tudo de bom" a eles? Ou estava torcendo para seu substituto seja ainda pior do que ela no comando do Yahoo?

Mesmo assim, ela fez bem em recorrer a essas inverdades: elas são parte do roteiro consolador e necessário envolvido em uma demissão. As coisas somente começaram a sair dos trilhos quando ela o abandonou. O quarto preconceito envolve os xingamentos. Sou totalmente a favor dos palavrões no trabalho, mas apenas nas circunstâncias certas. Xingar pode reduzir o estresse, é bom para estreitar os laços e sinaliza que você não é uma pessoa pomposa e arrogante.

No entanto, é sempre um erro para os CEOs usar a palavra começada dom "f", especialmente nos Estados Unidos e, mais ainda, para um jornalista. Ela só é conveniente em uma entrevista se a pessoa for 40 anos mais nova que Bartz e trabalhar no negócio da música.

Além de confirmar meus quatro preconceitos, a despedida de Bartz me encorajou a adotar um novo. A demissão por telefone pode não ser uma má ideia, afinal de contas. Tinha a visão de que é melhor despedir alguém cara a cara, por isso demonstrar mais respeito e etc. Mas agora acho que o presidente do conselho pode ter feito um favor a ela, esperando que ela estivesse do outro lado do continente para fazer um telefonema e ler o roteiro legal. Bartz diz que isso foi uma falta de classe, mas imagino se ela teria achado uma fineza maior se ele tivesse olhado em seus olhos e dito: "Você não é boa - está demitida".

O principal benefício de ser demitido por telefone (ou por e-mail ou mensagem de texto) é que isso dá à pessoa que está sendo demitida algo pequeno e não complicado para ela despejar sua raiva. Emocionar-se em uma explosão de indignação justa, por causa da maneira grosseira com que você foi demitido, distrai você da verdade repugnante e humilhante de que você foi considerado responsável por um grande fracasso.

A única coisa errada em encorajar as pessoas a conduzir demissões por telefone é que isso torna a vida bem mais fácil para quem está demitindo, e essa pessoa também deveria sofrer. Mas nesse caso, dada a devoção de Bartz à honestidade, aos palavrões e à raiva, não estou tão certa. Se o presidente do conselho a tivesse confrontado pessoalmente, de machado na mão, ela poderia arrancá-lo de suas mãos e a conclusão poderia ter sido ainda mais dramática: todos morreriam cortados em pedaços.
Lucy Kellaway é colunista do "Financial Times".

Chegou a hora do Brasil, ou ela já passou?

O boom brasileiro, em meio a uma mudança tectônica do investimento mundial para os mercados emergentes, está trazendo riscos para a maior economia da América Latina.
Uma abundância de liquidez ao redor do globo nos últimos anos tem gerado fundos para empréstimos bancários mais arriscados e alimentou o potencial de uma bolha imobiliária. A mesma mudança no fluxo internacional de dinheiro que impulsionou a bolsa Bovespa e trouxe financiamentos para portos e estádios da Copa também fez do real uma das moedas mais supervalorizadas do mundo e muitas fábricas locais não são mais competitivas nos mercados mundiais.

A vida cotidiana se tornou tão cara que ir ao cinema, pegar um táxi e até tomar uma Coca-Cola em São Paulo é mais caro que em Nova York. O preço dos apartamentos no Rio de Janeiro dobrou desde 2008 e o aluguel dos escritórios em São Paulo subitamente ficou mais caro que em Manhattan. Em muitos casos os bancos de investimentos precisam pagar aos banqueiros e analistas brasileiros mais do que eles ganhariam pelo mesmo cargo em Nova York.

A preocupação com o real valorizado demais é um dos principais motivos que levaram o Banco Central a cortar a taxa Selic em meio ponto porcentual, para 12%, no mês passado, recuando do curso seguido durante um ano de alta dos juros. A decisão se arrisca a impulsionar a inflação, mas as autoridades do BC dizem que o alto juro do país tem atraído investimento estrangeiro especulativo que supervaloriza o real e prejudica a economia.

O real já caiu 6% em relação ao dólar desde que o Banco Central baixou os juros, mas ainda está cerca de 36% mais alto do que em 1o de janeiro de 2009. Como os Estados Unidos e a Europa estão afundados no pessimismo econômico, os investidores mundiais devem aplicar mais de US$ 1 trilhão este ano em economias emergentes como Brasil, China e Índia — quase cinco vezes mais que há dez anos. O dinheiro está fluindo porque as economias emergentes é que têm impulsionado o crescimento mundial desde 2009.

Alguns executivos brasileiros temem que o custo de operar esteja aumentando tanto que seu país pode não conseguir se tornar a potência industrial que sonha há gerações. "Desde pequena ouço que o Brasil é o país do futuro. Agora o futuro chegou e comecei a temer que será breve", disse Cynthia Benedetto, diretora financeira do carro-chefe da indústria nacional, a Empresa Brasileira de Aeronáutica SA, terceira maior fabricante de jatos do mundo. Exportadora importante, a Embraer afirma que está investindo em equipamento para reduzir custos trabalhistas no Brasil e também abrindo mais fábricas no exterior.

As fábricas brasileiras produziram em junho 1,6% menos que em maio, no primeiro declínio desde a crise financeira mundial de 2008. As fábricas estão perdendo mercado no exterior e perdendo para importados baratos porque a mão-de-obra, as peças e o transporte têm preço de primeiro mundo — embora o Brasil ainda tenha todas as desvantagens de terceiro mundo como estradas ruins, trabalhadores com baixa escolaridade e violência.

O Brasil não é o único mercado em desenvolvimento que tem enfrentado problemas desse tipo. O investimento estrangeiro maior na China contribuiu para uma inflação dos alimentos nas cidades que alguns economistas dizem que pode provocar rebeliões. Na Turquia, o governo tentou uma abordagem parecida com a que o BC brasileiro acabou de adotar — cortar juros para impedir que a entrada de capital valorize demais a moeda. Mas os juros baixos também impulsionaram uma alta considerável no crédito bancário e temores de uma bolha de crédito.

Aprender a administrar a abundância é uma situação inusitada para o Brasil, que sempre lutou para atrair investimento enquanto oscilava entre crises econômicas e desvalorizações da moeda. Mas os esforços para estabilizar a moeda, domar a inflação e diminuir o endividamento a partir dos anos 90 geraram US$ 350 bilhões em reservas internacionais e grau de investimento.

O dinheiro flui facilmente para o Brasil porque seu câmbio é livre e seus mercados de ações, dívida e derivativos são sofisticados, diferentemente da China. E na verdade há muitos investidores que buscam exposição à China investindo no Brasil, porque ele é um dos mais importantes exportadores de matéria-prima para os chineses. O Brasil é o maior exportador mundial de ferro, carne, frango, açúcar e café. E acabou de fazer descobertas petrolíferas importantes na costa que também podem torná-lo um dos principais exportadores de petróleo.

Claro que o capital que invade rapidamente um país também pode abandoná-lo na mesma velocidade. Líderes das economias emergentes temem que uma catástrofe financeira no mundo desenvolvido — como uma moratória de dívida soberana na Europa — pode inverter subitamente o fluxo de investimentos. Isso causaria declínios aterradores no câmbio, nos imóveis e em outros preços que foram às alturas em lugares como o Brasil durante o atual boom.

Mas no momento as economias emergentes enfrentam mesmo é um o excesso de dinheiro. O Fundo Monetário Internacional reuniu em maio autoridades da África do Sul, da Índia, do Chile e de outros países no Rio de Janeiro para discutir soluções para enfrentar a entrada excessiva de capital. Os banqueiros centrais discutiram artigos com títulos como "Administrando a Abundância para Evitar um Colapso na América Latina".
"O fluxo de capital exacerbou significativamente problemas internos como bolhas e inflação que têm o potencial de tirar as economias emergentes do caminho do crescimento e gerar instabilidade social", diz o economista Eswar Prasad, da Universidade Cornell, que já comandou a divisão chinesa do FMI.

Em seus oito meses de gestão, o governo Dilma Rousseff tem, em geral, perdido a batalha para coibir a alta do real. As autoridades do país culpam o juro quase zero dos EUA e da Europa por possibilitar que fundos de hedge tomem empréstimos baratos no mundo desenvolvido para investir no Brasil.
"Temos de nos defender desse oceano imenso, fantástico e extraordinário de liquidez que tem atingindo nossas economias em busca de retornos que não conseguem em suas próprias", disse Rousseff a líderes latino-americanos em Lima, em 28 de julho.

Mas conter um oceano de liquidez não é fácil. Alguns economistas acreditam que o governo de Rousseff pressionou o BC a cortar os juros prematuramente — algo que a presidente nega. O resultado pode ser inflacionário, dizem eles. O BC afirma que o crescimento mundial está diminuindo ao ponto de tornar a inflação menos preocupante.

O Brasil tem anunciado medidas para coibir o fluxo de capital quase mensalmente, como um imposto sobre compras de títulos de renda fixa, ou tentado compensar seu impacto, com um pacote multibilionário de subsídios para indústrias prejudicadas pela alta do real. Mas a moeda continua subindo e as indústrias afirmam que os subsídios não são suficientes.

Um dos motivos por que essas políticas estão fracassando: mesmo depois de baixar os juros para 12%, o Brasil continua tendo uma das maiores taxas de juro real — o juro menos a inflação — do mundo. Isso torna o Brasil um alvo fácil para especuladores que tomam emprestado dinheiro barato onde os juros são quase zero para depositar no Brasil e embolsar a diferença. O Brasil não pode cortar os juros mais rapidamente porque precisa tomar empréstimos para financiar sua previdência crescente e projetos de infraestrutura.

A verdade é que o fluxo internacional de capital se parece muito com o da água: feche uma comporta e ele flui por outra. As autoridades brasileiras suspeitam que quando um país se movimenta para restringir investimentos especulativos, o dinheiro é disfarçado de investimento direto em empresas. A prova é uma alta de 260% no investimento estrangeiro direto, para US$ 38,5 bilhões, só nos primeiros seis meses do ano.
E, na esteira desses fluxos de investimento, um dos debates mais acalorados no Brasil ultimamente é se o preço alto de tudo, de carros a apartamentos, é uma bolha que um dia vai estourar.

"Não vejo bolha. O fluxo de capital é uma consequência natural de todas as boas notícias sobre o Brasil", disse Fabio Barbosa, diretor-presidente da editora Abril SA e membro do conselho da Petróleo Brasileiro SA. "A questão é como podemos continuar competitivos num cenário de moeda forte que, na minha opinião, chegou para ficar."
Outros enxergam exagero nos preços altos. "Chamo de efeito capirinha", disse Bob Fryklund, que dirige a firma de pesquisa de mercado petrolífero IHS-CERA, no Rio de Janeiro.

Munida com uma moeda forte e crédito barato, uma nova classe de brasileiros internacionais está viajando e comprando loucamente em países em que os produtos são mais baratos. Os brasileiros gastaram US$ 8,5 bilhões em banhos de loja no exterior ano passado — 60% a mais que num ano antes. Os shoppings perto de Miami estão contratando vendedores que falam português e abrindo restaurantes brasileiros para atender esse público.

A Associação Nacional de Fabricantes de Veículos Automotores prevê que um quarto dos carros vendidos no Brasil este ano serão importados, 5% a mais que em 2005, já que a moeda forte barateia os importados. Milhares de metalúrgicos furiosos das filiais brasileiras da Volkswagen e outras montadoras fecharam as ruas de São Paulo em julho para protestar contra a alta das importações, que eles temem que eliminará empregos.
O fluxo de investimentos também aqueceu o mercado imobiliário. Uma série de construtoras brasileiras como a Gafisa SA e a Cyrela SA captaram centenas de milhões de dólares com ofertas de ações nos últimos anos, principalmente para investidores americanos. O dinheiro as ajudou a construir casas para a classe média emergente do Brasil — algo positivo.

Mas essas construtoras bastante capitalizadas aumentaram o preço dos terrenos disponíveis nas grandes cidades, o que, por sua vez, valorizou os imóveis, segundo Sergio Freire, diretor-presidente da corretora Brasil Brokers.
O surgimento de bolhas de crédito é outra preocupação. O crédito está aumentando rapidamente nos grandes países emergentes — Brasil, China, Índia e Rússia. O índice de inadimplência tem subido no Brasil.

O colapso da bolha de crédito pessoal de Maura Guarnieri, em São Paulo, é um exemplo disso. Uma trabalhadora com dois filhos, Guarnieri começou a se endividar ano passado depois que o marido teve insuficiência renal e parou de trabalhar. Em alguns meses ela já tinha aberto quatro linhas de crédito a juros de mais de 40% ao ano — muito mais do que podia pagar mensalmente. Ela não conseguiu pagar recentemente alguns dos empréstimos e contribuiu para a alta de 20% na inadimplência do crédito ao consumidor no Brasil até agora no ano.

O capital estrangeiro ajudou Guarnieri a tomar emprestado. Seus três maiores credores — Banco Cruzeiro do Sul SA, Banco Daycoval SA e Banco Panamericano SA — são bancos de médio porte que expandiram a carteira de crédito, em parte, com empréstimos baratos no exterior. Juntos, eles já tomaram US$ 2,2 bilhões em nove emissões separadas de títulos no exterior a juros menores que os disponíveis no mercado brasileiro.
Dois dos bancos, o Daycoval e o Banco Cruzeiro, descontam a prestação do contracheque de Guarnieri porque o crédito era consignado e continuam recebendo.

O real forte é um problema ainda maior para a indústria. Humberto Barbato tem uma empresa que fabrica peças para linhas de alta voltagem. Décadas atrás ele se beneficiou de uma política governamental que ajudava fabricantes a exportar. Agora ele está assistindo ao colapso de seu negócio. A moeda forte está expulsando-o de mercados estrangeiros conquistados a muito custo. E ele também está perdendo mercado no Brasil para importados chineses baratos.

Ele tem vergonha de reconhecer, mas começou a revender resistores chineses em vez de fabricar os seus. Mas ele tem um jeito de afogar a mágoa. Enquanto visitava o filho na Flórida recentemente, usou o real forte para gastar à vontade com outros brasileiros num shopping local.
"É a minha vingança", disse Barbato.
Fonte:The Wall Street Journal, John Lyons.

Empresas usam redes sociais para investigar candidatos

A gerente de remuneração Fernanda Saraiva, 29 anos, criou seu perfil no LinkedIn em 2007. Na época, ela trabalhava com desenvolvimento de sistemas para a área de recursos humanos em uma multinacional e achou importante conhecer a rede social. Quando percebeu que as empresas estavam usando o site para procurar profissionais, passou a ser mais ativa. "Atualizei meu currículo, descrevendo melhor as responsabilidades que tive em cada emprego, e comecei a participar de grupos de discussão da minha área", diz.

A estratégia rendeu frutos. Em abril deste ano Fernanda foi contatada, via rede social, pela recrutadora da SAP Brasil. "Recebi a mensagem no LinkedIn dizendo que a empresa gostaria de me entrevistar para uma vaga de gerente de remuneração", conta. Fernanda respondeu, também pela rede, e foi contratada em junho. O processo de seleção, depois do primeiro contato virtual, correu normalmente com conversas por telefone e entrevistas pessoais.
Essa não foi a primeira vez que a profissional recebeu uma proposta de emprego pela internet. "Antes da SAP, eu já havia sido abordada por pelo menos cinco consultorias e duas outras empresas", revela.
Fernanda não é a única. Cada vez mais as companhias usam redes sociais para encontrar bons profissionais. "A SAP usa o LinkedIn para recrutamento em escopo internacional desde 2009 para todos os níveis, desde o mais técnico até a diretoria", afirma Paula Jacomo, diretora de recursos humanos da SAP Brasil. Segundo ela, a empresa divulga suas vagas no site para receber contato dos interessados e também atua de forma proativa, tentando descobrir talentos. "Fazemos buscas em 'empresas target' e por palavras-chave, de acordo com as qualificações necessárias para cada cargo." O LinkedIn já é a segunda maior fonte de contratação da companhia, perdendo apenas para as indicações feitas pelos próprios funcionários.

Participar de grupos de discussão na internet é um bom caminho para entrar no radar dos recrutadores. Alessandra Thomazini da Silva, 37 anos, coordenadora de comunicação no grupo TBA, foi encontrada pelo RH da empresa quando debatia sobre comunicação interna no LinkedIn. "Nos grupos, é possível mostrar que você realmente entende de determinados assuntos", diz Alessandra. Só no mês de junho, o grupo TBA contratou oito pessoas pela web.
Tomar a iniciativa e se candidatar às vagas oferecidas nas redes também funciona. Foi o que aconteceu com César Tessaro, gerente de consultoria na Ernst & Young Terco.

Usuário assíduo de redes sociais, ele sempre entrava no LinkedIn para participar de grupos de discussão com a intenção de obter informações úteis para o seu trabalho. Um dia, porém, o quadro "trabalhos que podem lhe interessar" - exibido cada vez que o usuário entra no site - chamou sua atenção. Nele, estava a vaga na Ernst & Young Terco. "Não estava procurando emprego, mas a oportunidade pareceu boa e me inscrevi no processo de seleção", lembra. No dia seguinte, recebeu um contato da empresa e foi contratado pouco depois.

Não são só as empresas, mas também os headhunters adotaram as redes sociais para contratar executivos. "Há pelo menos quatro anos, tenho como prática usar a internet para encontrar bons profissionais", afirma Henrique Gamba, gerente de recrutamento para a área de TI da Hays. Ele afirma que as pessoas mantêm seus currículos sempre atualizados no LinkedIn e isso dá uma vantagem ao site em relação aos bancos de currículos das empresas e consultorias.

As redes sociais são usadas também para checar dados dos candidatos a uma vaga de emprego. Para Ana Carla Guimarães, gerente de recrutamento para a área financeira da Robert Half, cada rede tem uma finalidade: o LinkedIn para conhecer melhor o perfil profissional dos executivos enquanto no Facebook, pede recomendações do candidato para seus conhecidos. Já no Twitter, compreende melhor a opinião do profissional sobre determinados assuntos. "Pelos comentários feitos, consigo perceber se a pessoa tem ideias compatíveis com o perfil da empresa contratante", afirma.

Ainda assim, a headhunter diz que é difícil encontrar algo que elimine um interessado de um processo de seleção. "Nunca vi um recrutador descartar alguém por algo compartilhado na internet." Para Henrique Gamba, da Hays, essa prática é mais comum em seleções que envolvem profissionais em início de carreira. "Nesses casos, há muita gente concorrendo e é preciso filtrar os candidatos de alguma maneira."
Fonte: Jornal Valor

Chegada da Geração Y ao mercado transforma programas de trainees

A mudança de perfil dos jovens talentos e a crescente dificuldade das empresas para atrair profissionais alinhados à sua cultura estão transformando os programas de trainee no país. Nos últimos anos, companhias de grande porte estão inovando nesse tipo de seleção, mudando a forma de atrair candidatos, e até mesmo na trajetória dessas pessoas dentro da organização.
A decisão de reinventar os programas de trainee foi motivada pelo aumento da rotatividade dos profissionais após o fim do treinamento. A mudança, segundo Sandra Cabral, gerente da Cia de Talentos, especializada no recrutamento de jovens, começou a acontecer com a entrada da Geração Y, cujos integrantes têm até 30 anos, nesse tipo de seleção. Conhecidos como ambiciosos e ansiosos, esses jovens se frustram com a falta de crescimento rápido na carreira e logo abandonam a empresa em busca de desafios maiores. “Isso gerava uma decepção muito grande nas companhias, pois elas investem alto nesse tipo de treinamento”, afirma Sandra.
No Santander, a rotatividade dos trainees chegou a atingir metade dos profissionais em 2008, segundo Lílian Guimarães, vice-presidente de RH do banco. “A gama de possibilidades de carreira foi crescendo e, ao mesmo tempo, a fidelidade do jovem foi diminuindo”, analisa. No ano seguinte, a instituição eliminou o recrutamento de recém-formados por meio do programa de trainee. Hoje, a contratação de jovens profissionais tem a internet como principal porta de entrada, por meio do site Caminhos e Escolhas, que tem esse público como alvo. No portal, eles ganham ‘milhas’ ao aprofundar seus conhecimentos sobre a instituição. Após algum tempo de relacionamento virtual, o candidato pode ser chamado para eventos, visitas e até mesmo entrevistas no banco. “Já contratamos mais de 800 pessoas com esse método e a rotatividade caiu para pouco mais de 10%”, comemora Lilian.
Personalizar a trajetória dos jovens tem sido uma das opções das empresas para atualizar seus programas de trainee. Segundo Sandra Cabral, da Cia de Talentos, a ideia é fazer com que cada profissional tenha um caminho particular dentro da empresa. “Os modelos antigos, que tinham como objetivo fazer com que todos tivessem as mesmas experiências, ficaram no passado. O que essa geração mais valoriza é a customização”, diz.
Rosana Tavares, gerente de negócios da consultoria de desenvolvimento organizacional Across, afirma que uma das principais mudanças tem acontecido no desenvolvimento de carreira do jovem após o final do treinamento. “Enquanto no passado a formação de gerentes era um objetivo claro, hoje não existe mais esse foco. Algumas companhias chegaram a eliminar de seus programas o nome ‘trainee’, que já está muito vinculada a cargos de gestão”, afirma.
Na Construtora Camargo Corrêa, a estratégia foi reformular o programa de recrutamento para recém-formados. Após sofrer com o alto índice de desistência de jovens que, no momento das entrevistas presenciais, não se identificavam com o dia a dia da carreira, a empresa decidiu, no ano passado, ser mais direta na comunicação. “Alguns achavam que iriam trabalhar em grandes centros e se desanimavam quando descobriam que seriam destinados para obras em regiões distantes”, afirma Fábio Busato, gerente de desenvolvimento organizacional. Com vídeos de divulgação apresentados logo no momento da inscrição para o programa, a empresa pretende deixar claro como é a carreira na construtora. “Se o profissional não se identificar com essa rotina, ele já é desclassificado”, diz. A expectativa é de que o índice de desistência na etapa presencial, que chegou a ser de 30% até 2009, caia a partir deste ano.
(Vívian Soares | Jornal Valor)
Rubens Pimentel Neto
De fato a geração de meu pai era fiel às empresas e estas aos seus colaboradores. As empresas romperam este acordo tácito e durante o meu início de carreira simplesmente chamamos de downsizing, reeengenharia e outras bobagens e cortamos cabeças à vontade. Nossos filhos nos viram em apuros sérios e se perguntaram. "Peraí, pq eu devo fidelidade a quem não dá reciprocidade?!"
As empresas estão agora pagando a conta do que começaram a fazer nos anos 80. Nas VPs de RH estão gente da minha geração (tenho 50 anos) e vão penar para lidar com profissionais que não dão a mínima para os brinquedinhos e para os incentivos "enfeite de bolo" que estamos preparando para os Ys.
Exemplo disto: as empresas ainda cobram horário de entrada e saída e esta turma está interessada em resultado e não cabresto. Resolver isto não será fácil pois altera sistemas de valores pessoais e empresariais. Fiquem atentos!
Vinicius Mazza da Silva
Nós, da geração que leva o rótulo de “Y”, estamos no caminho certo? Dependemos de empresas e profissionais de outras gerações criar alternativas cada vez mais complexas para a nossa retenção nas empresas. Mas quem está ganhando com isso? Esse ciclo é sustentável? Sinceramente não sei se estamos no caminho certo.
Domingos Junqueira
Se não deixavam claro p/ o recém-formado qual seriam as atribuições do trabalho não é de estranhar q num ambiente de maior competitividade pelo empregado eles deixassem as empresas. Nada melhor p/ iniciar uma relação de confiança q investir na verdade.
Marcos Seiti Suzuki
Na verdade o metodo de recrutamento dos rh's nunca funcionou, o que acontecia é que a geração passa simplesmente se conformava com a situação imposta. Lamentavel essas empresas terem percebido isso so agora.
FONTE JORNAL VALOR

O alvo é a próxima geração

Se seu foco são os clientes de hoje, repense bem suas estratégias. Empresário que está de olho na próxima geração tem muito mais chances de obter sucesso. Veja algumas dicas de como fazer isso.

A era dos baby boomers terminou em 2003. A tocha foi passada para uma nova geração com novas ideias e valores. É claro, os boomers ainda são os donos do poder no topo da hierarquia, mas a visão de mundo predominante que nos impulsiona é diferente daquela que acompanhou seu crescimento. As empresas que não se adaptarem à nova ordem mundial vão ter cada vez mais dificuldade para alcançar o sucesso.

Ser um baby boomer não tem a ver com seu ano de nascimento. Trata-se de como você
enxerga o mundo.
Os baby boomers eram idealistas que idolatravam heróis, ícones perfeitos de beleza e sucesso. Hoje esses ícones são vistos como falsos, artificiais e ridículos. James Bond, o galã frio e cortês daquela geração, se tornou o cômico Austin Powers ou o vulnerável e tragicamente imperfeito Jason Bourne de Identidade Bourne.

Essa é a essência da nova visão de mundo, uma rejeição da ilusão, uma demanda silenciosa e corajosa pela verdade. Ela está refletida nos filmes, nos programas de TV e na música.

Os baby boomers balançavam com a letra de um comercial da Coca-Cola de 1971 que mostrava adolescentes de todo o mundo cantando: "Eu gostaria de comprar um lar para o mundo e mobiliá-lo com amor; plantar macieiras e criar abelhas e pombos brancos como a neve. Eu gostaria de ensinar o mundo a cantar em perfeita harmonia; gostaria de comprar para o mundo uma Coca-Cola e fazer-lhe companhia...". A ideia era pura e saudável, mas não requeria nenhuma atitude, a não ser acreditar. A geração de hoje teria ânsia de vômito ao ver esse anúncio no ar, perguntando-se "o que a Coca-Cola está fazendo para promover a paz mundial? Nada. São um bando de falsos".

Os baby boomers acreditavam em sonhos, em chegar às estrelas, em liberdade pessoal, "seja tudo o que puder ser". A geração atual acredita em pequenas ações, em tirar a cabeça das nuvens, em obrigação social, "faça sua parte".

Os baby boomers ancoravam sua identidade em suas carreiras. A geração emergente vê o trabalho apenas como um emprego.

Os baby boomers eram diplomáticos e buscavam a aprovação dos outros. A geração emergente sente que é melhor ser franco e não se importa se você aprova ou não.
Os boomers queriam ter autoridade e admiravam os que a possuíam, pois ela lhes dava autoconfiança. Os emergentes levam vidasmais equilibradas, acreditam no trabalho em equipe e confiam menos no "chefe".

Os boomers idealistas tinham uma mentalidade de abundância, acreditavam em um mundo melhor e eram opulentos nos gastos. Os emergentes veem a escassez, acreditam em fazer o necessário para sobreviver e são mais conservadores financeiramente.

Com base nos valores principais da geração emergente, escrevo abaixo o que acredito que começará a acontecer nos próximos quatro a seis anos:
1. Um declínio do prestígio de marcas como Rolex, Harley-Davidson e Gucci.

2. O fim da expressão "subir na vida" como gíria.

3. Uma queda na eficácia da publicidade tradicional.

4. Compras comparativas feitas cada vez mais online, embora continuem ocorrendo amplamente em lojas físicas em várias categorias de produtos.

5. Um aumento no voluntariado e nas doações para organizações sociais.

6. Um aumento lento na popularidade dos sindicatos trabalhistas.

7. Uma leve diminuição no índice de divórcios à medida que os casais se tornarem mais comprometidos com a unidade familiar e forem menos enfeitiçados pelo idealismo do "amor verdadeiro".

Agora o que essas coisas significam para o empresário:

1. Não acredite que as marcas de prestígio serão a força de sua identidade no futuro como foram no passado. Construa uma identidade que não dependa dos produtos que você tem.

2. Investigue os valores do novo cliente "da classe alta" de amanhã e adapte-se a eles.

3. Foque menos na publicidade promocional de resposta imediata e torne-se a loja em que os clientes pensam primeiro quando precisam dos produtos que você vende. A nova tendência da publicidade está longe do exagero e do romanticismo e mais perto dos fatos e da verdade.

4. Tenha um site informativo e fácil de usar que permita ao cliente conhecer todos os detalhes de seu produto ou serviço que antes teriam que perguntar a um vendedor. Não espere o cliente de amanhã ligar ou voltar à loja "para mais informações".

5. Escolha uma organização ou uma causa em que acredite e apoie-a abertamente.

6. Fale menos em auto imagem e prestígio como motivações primárias de seus clientes.

Acredite ou não, as pessoas estão se preocupando mais com o mundo exterior.

Estas mudanças podem ser iminentes, mas lembre-se: mudar muito e muito cedo é quase tão perigoso quanto mudar pouco e tarde demais. A curva de adoção dos novos valores pela maioria da sociedade começou em 2003 e se completará em meados de 2008 ou no início de 2009. Você tem bastante tempo para se adaptar ao futuro. Mas precisa começar já.
Roy Williams é fundador e presidente da The Wizard of Ads, uma empresa que presta serviços de publicidade e marketing para empresários de todo o mundo. Williams também é autor de The Wizard of Ads (O Mago dos Anúncios) e Secret Formulas of the Wizard of Ads (Fórmulas Secretas do Mago dos Anúncios).